Dags att skippa high potentials?

Vad händer när vissa medarbetare blir benämnda som talanger eller high potentials och vissa blir lämnade utanför? Syftet med stängda rum för vissa individer är gott - man vill helt enkelt ta tillvara lovande kompetens. Men samtidigt som man öppnar dörren för några få finns det risk för att man stänger dörren till verklig utveckling för de allra flesta.

I värsta fall cementerar det en bild av att man är eller inte är, har det eller inte har det. Ofta när man pratar om high potentials syftar man till topp 5 % i organisationen. Men dessa är varken enkla att identifiera eller att stimulera. Och de personerna är trots allt inte den stora massan av medarbetare som företagets framgång bygger på. Nyckeln är att skapa möjligheter för alla medarbetare att växa och utvecklas utifrån sina förutsättningar, och att skapa verkligt, brett engagemang i hela verksamheten.

Men vad är då alternativet till ett snävt fokus på talang eller high potentials? För det första behöver man inse att de allra flesta människor har en inbyggd vilja att utvecklas och vill göra bra ifrån sig på jobbet. Med motivation och engagemang kommer ansvarskänsla, och med ansvarskänsla kommer resultat. Det handlar om att ge människor möjlighet att bli bättre inom det de jobbar med eller vill utvecklas inom.

• Fundera på att sluta stämpla människor som talanger – när du gör det stämplar du samtidigt andra som mindre talangfulla.
• Ett mycket bättre alternativ är att se till att det finns olika rum för utveckling, där de med motivation och initiativförmåga själva får söka in.
• Se till att hela processen är transparent om ni väljer att ha olika former av utvecklingsprogram. De som söker in behöver veta på vilka kriterier de väljs – om det är tydligt blir det lättare för andra att förstå beslut och vad som krävs för att nå dit.

Nyckeln är att se människor som tänkande människor, som alla kan utvecklas för att bidra till företaget uppnår sina mål. När människor växer, växer affärer!

‍